권고사직 vs 부당해고, 꼭 알아야 할 실무 대응 전략

권고사직과 부당해고, 어떻게 구별해야 할까요?

권고사직은 노사 합의에 의한 퇴사입니다. 그러나, 권고 사직의 형식을 취하고 있더라도 회사의 일방적 강요나 묵시적 노무수령 거부에 의한 것이라면 부당해고에 해당합니다.

권고사직은 사용자의 사직 제안을 근로자가 수용하여 근로관계를 합의로 해지하는 절차입니다. 반면 해고는 실제 명칭이나 절차를 불문하고, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 근로관계가 종료되는 것을 의미합니다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결).

양자의 구별 실익은 근로관계 종료와 관련하여 근로기준법에 따른 절차를 준수해야 하는지 여부와 구제 가능성에 있습니다. 권고사직의 경우라면 근로관계 종료와 관련하여 요구되는 별도의 조치가 불필요하나, 해고의 경우라면 정당한 사유가 존재해야 하며 30일 전 해고예고 또는 30일분의 통상임금 지급 및 해고사유 서면통지 등의 절차가 엄수되어야 합니다. 위 요건을 흠결한 경우 부당해고에 해당하여 사용자는  근로자에 대한 원직 복직 및 부당해고 기간 동안의 임금 지급 책임을 부담합니다.

사표 쓰라는 압박에 못 이겨 사직서를 냈다면 부당해고인가요?

사직서를 제출했더라도 회사의 강압, 인격 모독, 반복적 종용에 의해 어쩔 수 없이 작성된 것이라면 해고에 해당합니다.

사직서가 제출되었거나 자발적인 사직의 의사표시가 담긴 이메일 등의 자료가 존재한다면 해고로 판단될 가능성이 낮아집니다. 그러나 대법원은 ‘의원면직’의 형식으로 근로관계가 종료되었더라도, 사직서 제출 경위, 사직서의 기재 내용, 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직 종용의 방법과 강도 및 횟수,  사직서 제출 거부시 불이익의 정도, 경제적 이익 제공 여부 , 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 실질적으로는 해고에 해당하는지 여부를 판단합니다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2014다52575 판결). 법원은 근로자를 자택으로 호출해 욕설과 폭언을 하며 사직서 작성을 강요하거나, “마음 편하게 회사 다닐 수 있을 것 같냐”는 등의 발언이 장기간 이어졌던 사례에서 사직서 제출과 무관하게 이를 부당해고로 판단하였습니다.

묵시적 해고의 법리

부당해고처럼 보이더라도 권고사직으로 판단될 수 있고, 반대의 경우 또한 성립할 수 있습니다. 주로 사용자가 근로자의 잘못을 질책하는 과정에서 감정적으로 격분해 “사표 써” 등의 말을 하였는데 근로자가 곧바로 출근을 거부하고 부당해고 구제 신청을 제기하는 등의 사례에서 권고사직과 묵시적 해고의 구별이 문제됩니다. 사용자가 “그 돈 받고 일 못하겠으면 더 많이 주는 곳으로 가라”고 하여 근로자가 퇴사한 사안에서, 법원은 사용자의 이러한 발언이 월급을 올려달라는 근로자의 요청에 대한 것이라는 점과 근로자 또한 이에 대하여 “그런 식이면 여기서 더 일 못하겠다”고 대답한 점 및 근로자가 자발적으로 출근 의사를 밝히지 않았던 점 등을 감안하여 이를 부당해고가 아닌 근로관계의 합의해지로 판단한 바 있습니다(서울고등법원 2013. 10. 16. 선고 2012누34756 판결).

그런데, 대법원은 전세버스 회사의 관리팀장이 근로자에게 “저기 가. 사표 쓰고.”라고 하여 근로자가 “노동부에서 봅시다”라고 한 뒤 약 2개월 반 동안 출근하지 않다가 부당해고 구제신청을 하였던 사안에서 이를 ‘묵시적 부당해고’로 판단하였습니다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결). 해당 사안에서 대법원은 관리팀장이 ‘사표 쓰라’ 고 하기 전에 근로자에게 버스 키를 반납하라는 문자메시지를 보내었던 사실과 회사 측이 근로자의 결근에 대해 문제 삼지 않다가 근로자가 부당해고 구제신청을 제기한 이후에야 근로자에게 출근을 요청하였던 사실 등을 근거로 명시적인 해고통보 등은 없었지만 ‘묵시적 의사표시’ 에 의하여 해고가 부당하게 이루어진 것으로 인정하였습니다. 그런데, 해당 판결은 해고가 ‘묵시적 의사표시’ 에 의하여서도 이루어질 수 있다는 법리를 확인한 것으로서, 권고사직과 해고를 구별하는 일반적인 법리를 제시한 것으로 보기는 어렵습니다. 이와 같이, 해고에 해당하는지 여부는 개별 사안별로 그 판단이 달라질 수 밖에 없고, 결국에는 간접사실로 나타난 당사자의 의사로부터 묵시적 해고가 있었는지 여부가 결정됩니다. 따라서, 사업자와 근로자는 하나의 사실관계에서 정반대의 결론이 도출될 가능성에 유의하여야 합니다.

권고사직과 해고의 비교

근로자와 사업자를 위한 실무상 대응 가이드

근로자의  입장이라면 부당해고가 권고사직으로 해석되지 않도록 다음과 같은 조치를 취할 필요가 있습니다. 사용자가 사직을 종용하면서 업무용 차량 키나 사원증, 노트북 등의 반납을 강요하거나 사내 메신저 접속을 차단한 사실 등이 있다면 이에 대한 증거를 확보하여야 하고, “근로 제공 의사가 있다”는 취지의  이메일을 발송해두는 등으로 자발적 퇴사 프레임을 선제적으로 차단해야 합니다. 부당해고 구제 조치와 관련하여서는 3개월 이내에 구제신청을 제기하여 제척기간이 도과되지 않도록 유의할 필요가 있고, ‘금전보상제도’를 전략적으로 활용하는 것이 중요합니다. 또한 해고 과정에서 직장 내 괴롭힘과 같은 행위가 수반되었다면 민사상 위자료 청구 소송을 제기하는 방안 또한 검토할 필요가 있습니다. 

사용자로서는 권고사직을 위한 협의 과정이 묵시적 해고로 인정될 가능성에 유의하여야 합니다. 이를 위해서는 권고사직이 객관적인 사유에 의한 것임을 입증할 수 있는 데이터를 축적해두어야 하고, 면담 과정에서의 언행이 해고 통보로 해석되지 않도록 주의하여야 합니다. 대표이사가 근로자와의 면담 과정에서 “다른 직장을 알아보는 게 좋을 것 같다”, “거취를 어떻게 결정할 예정이냐?”라고 물어보았던 것이 해고 통보로  인정된 사례가 있습니다(서울행정법원 2015. 12. 3. 선고 2015구합55448 판결). 따라서, 권고사직을 진행하는 실무자로서는 단정적인 어휘 사용을 자제하여야 하고, 면담 과정에서는 면담이 권고사직 여부를 타진하기 위한 것이며 권고 사직의 수용 여부는 전적으로 본인의 선택에 달려있다는 점을 충분히 안내하여야 합니다. 아울러 근로자로부터 사직서가 징구되기 전이라면 출입증을 회수한다거나(서울고등법원 2011. 2. 10. 선고 2010누23752 판결) 책상을 사무실에서 빼는 등의 행위(서울고등법원 2020. 6. 11. 선고 2019누65582 판결)와 같이, 사용자가 일방적으로 근로관계를 단절하는 것으로 해석될만한 행동은 삼가하여야 합니다.  

전문가의 조력이 필요한 이유

이번 포스팅에서는 묵시적 의사표시에 의한 부당해고와 관련한 최근의 대법원 판례 등을 바탕으로 권고사직과 부당해고의 구별에 대하여 알아 보았습니다. 이와 같이 하나의 사실관계를 두고, 법원은 구체적인 정황에 따라 부당해고 또는 권고사직이라는 정반대의 결론을 내릴 수 있습니다. 따라서, 사업자나 근로자 모두 자신에게 불리한 법적 결과가 초래되지 않도록 사전에 치밀한 준비가 필요합니다. 권고사직과 해고의 경계는 한 끗 차이의 사실관계로 결정됩니다. 관련한 분쟁이 이미 발생했거나 발생할 우려가 있다면, 법리와 실무에 기반한 전문성을 갖춘 조력자의 도움을 받는 것이 현명합니다. 법률사무소 금옥은 의뢰인의 상황을 객관적으로 분석하여 가장 이익이 되는 솔류션을 제시해 드립니다. 심층적인 상담이 필요한 분들에게 법률사무소 금옥의 문은 언제나 열려 있습니다.

본 글은 일반적인 법률 정보를 제공하며, 구체적인 사실관계에 따라 법적 결과가 달라질 수 있습니다.